A Lei nº 15.377/2026, em vigor desde 06 de abril de 2026, introduziu mudanças relevantes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ampliando de forma relevante as responsabilidades das empresas e elevando o nível de exposição a riscos trabalhistas. Com a inclusão do art. 169-A, o legislador passou a exigir uma postura mais ativa do empregador, que agora deve não apenas permitir, mas informar ativamente e orientar seus empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano (HPV) e aos cânceres de mama, colo do útero e próstata, inclusive quanto ao acesso aos serviços de diagnóstico.

No mesmo sentido, a legislação reforçou o regime de ausências justificadas previsto no art. 473 da CLT, ao incluir expressamente a realização de exames preventivos relacionados ao HPV, que se somam à previsão já existente de até três dias por ano para exames de prevenção ao câncer. Mais do que garantir o afastamento, a nova regra impõe ao empregador o dever de comunicar previamente esse direito aos trabalhadores, o que eleva o nível de exigência probatória em eventual fiscalização ou discussão judicial.

Por se tratar de norma inserida no capítulo de segurança e medicina do trabalho, o seu descumprimento sujeita a empresa às penalidades administrativas previstas no art. 201 da CLT, além de potencial exposição a ações civis públicas e pedidos de indenização por danos morais individuais e coletivos. Esse risco se torna ainda mais relevante em cenários em que se alegue que a ausência de informação adequada contribuiu para diagnósticos tardios ou agravamento de condições de saúde.

A nova lei também se insere em um movimento regulatório mais amplo de fortalecimento das políticas de saúde ocupacional, dialogando diretamente com a recente atualização da NR-01, que passou a exigir o gerenciamento de riscos psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Nesse contexto, observa-se uma ampliação do conceito de saúde do trabalhador, que passa a abranger, de forma integrada, aspectos físicos, mentais e preventivos, exigindo das empresas uma atuação mais estruturada e estratégica.

 Diante desse cenário, a adoção de medidas de adequação não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, mas como uma estratégia de mitigação de riscos e fortalecimento de compliance trabalhista. Recomenda-se, nesse sentido, a revisão de políticas internas, contratos de trabalho e regulamentos empresariais, bem como a implementação de rotinas formais de comunicação e campanhas periódicas de conscientização, preferencialmente alinhadas às iniciativas oficiais de saúde pública, com o devido registro das ações realizadas.

 Embora existam discussões jurídicas sobre a extensão dessas obrigações ao setor privado, especialmente sob a ótica constitucional, o entendimento predominante nos tribunais tem sido no sentido de prestigiar medidas de proteção à saúde do trabalhador. Assim, sob a perspectiva prática, a adequação imediata tende a ser a alternativa mais segura e eficiente para evitar autuações e litígios.

Nosso time trabalhista está à disposição para apoiar sua empresa na adequação às novas exigências, desde a revisão documental até a implementação prática das medidas, com foco em segurança jurídica e redução de riscos.

Autor: Vinícius dos Santos Oliveira, especialista em Direito do Trabalho.