A licença-paternidade no Brasil, historicamente tratada como um direito de alcance limitado, passou por uma relevante transformação legislativa em 2026. A recente sanção da Lei nº 15.371/2026 representa um marco na evolução do tema, ao estabelecer a ampliação gradual do período de afastamento do empregado em razão do nascimento de filho.

A mudança reflete não apenas uma atualização normativa, mas também um movimento social mais amplo, voltado à valorização da parentalidade ativa e à redistribuição das responsabilidades familiares.

1.             O que mudou com a nova legislação

Até então, a licença-paternidade no Brasil era limitada a 5 dias corridos, com base na regra transitória prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), conforme consta em seu artigo 10, §1º., podendo ser prorrogada para até 20 dias apenas para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), que condiciona a prorrogação ao cumprimento de requisitos legais específicos.

Com a entrada em vigor da Lei nº 15.371/2026, a alteração também se insere no contexto de concretização de direito constitucional historicamente pendente de regulamentação efetiva.

A nova disciplina legal estabelece a ampliação progressiva da licença-paternidade, que passará a ser aplicada a todos os empregados, independentemente de adesão a programas específicos.

O cronograma previsto é o seguinte:

- 10 dias de licença a partir de 2027;

- 15 dias a partir de 2028;

- 20 dias a partir de 2029.

A medida representa, na prática, a superação do modelo transitório que perdurava desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, XIX, da Constituição Federal.

2.             Impactos para as empresas

A ampliação da licença-paternidade exige das empresas uma revisão cuidadosa de seus processos internos e políticas de gestão de pessoas.

Dentre os principais impactos, destacam-se

- Necessidade de reorganização das equipes e revisão de planos de contingência para funções críticas;

- Ajustes no planejamento operacional, especialmente em funções estratégicas;

- Revisão de políticas internas e benefícios corporativos;

- Adequação a práticas alinhadas às agendas de diversidade, equidade e inclusão.

 Além disso, empresas que já adotavam práticas mais benéficas, como a extensão da licença, poderão precisar reavaliar seus programas à luz da nova obrigatoriedade legal.

3.             Riscos trabalhistas e pontos de atenção

A implementação da nova lei demanda atenção para evitar a formação de futuros passivos trabalhistas, especialmente durante o período de transição entre os diferentes prazos previstos no novo marco jurídico.

Entre os principais pontos de atenção, destacam-se:

- Observância correta do cronograma de ampliação;

- Atualização tempestiva de políticas internas e regulamentos empresariais;

- Tratamento isonômico entre empregados;

- Adequação de sistemas de folha de pagamento e controles de afastamento.

Eventuais inconsistências na aplicação da nova regra podem ensejar questionamentos judiciais e autuações administrativas.

4.             Boas práticas recomendadas

Diante do novo cenário, recomenda-se que as empresas adotem medidas preventivas, tais como:

- Revisão imediata das políticas internas relacionadas à licença-paternidade;

- Capacitação das equipes de Recursos Humanos;

- Alinhamento entre as áreas de RH e Jurídico para interpretação da nova norma;

- Comunicação clara e transparente aos empregados sobre as mudanças.

A adoção dessas práticas contribui para uma transição segura e alinhada às exigências legais.

5.             Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 inaugura uma nova fase da licença-paternidade no Brasil, ao conferir maior efetividade a um direito constitucional historicamente subdimensionado.

Mais do que uma alteração pontual, a ampliação do prazo de afastamento evidencia uma mudança de paradigma nas relações de trabalho, com impactos diretos na gestão empresarial.

Nesse contexto, empresas que se anteciparem às exigências legais e estruturarem suas práticas internas de forma estratégica estarão mais bem posicionadas para lidar com o novo cenário, reduzindo riscos e fortalecendo sua cultura organizacional.

Caso tenha dúvidas sobre este tema, o time do Okumura Sociedade de Advogados está à disposição para esclarecer.

Autor: Vinicius dos Santos Oliveira, Especialista em Direito do Trabalho

Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e educativo. As informações aqui contidas não constituem aconselhamento jurídico para casos concretos. Para análise da situação específica da sua empresa, consulte um advogado especializado.